マネージャーもしくは後継者の育成について
今回は、私が考えるマネージャーもしくは後継者（以下、幹部候補）の育成についてお伝えします。
育成のポイントは、下記の5つです。
- 長期的な計画を立てる
- 自らの弱点を理解させる
- 人的ネットワークを形成させる
- 社内改革のリーダーに任命する
- 勉強ぐせをつける
長期的な計画を立てる
まず①長期的な計画を立てるですが、幹部候補の育成計画は長期的なプランニングをするということです。まずは幹部候補を人選し、「どのようなキャリアで」「どのポジションで」業務を進めるのか、１０年程度の計画を立案します。計画は６カ月に１度は進捗を確認し、修正していくことが必要です。
自らの弱点を理解させる
次に②自らの弱点を理解させるですが、幹部候補の本人の「強み」「弱み」をはっきりと認識させることです。特に「弱み」を認識していることは少なく（認めていない場合も多い）、それが自身のキャリアの中で大きな致命傷を負うことにつながる場合があります。すべての弱点を克服する必要は無く、それを補える仲間を組織の中に見つけることが重要です。それが幹部候補の右腕となっていきます。
人的ネットワークを形成させる
次に③人的ネットワークを形成させるですが、幹部候補に、社内外での人脈を広げる動きをさせることです。特に社内のネットワークは所属部署の上司部下など限定的になりがちです。人事異動や配置換えを積極的に行うことで、社内でのネットワークが広がります。社外ネットワークは営業上（取引関係）以外のネットワークも重要で、意識的に広げなければ広がりません。積極的なアプローチをサポートしてあげることが必要です。
社内改革のリーダーに任命する
次に④社内改革のリーダーに任命するですが、幹部候補に重要なプロジェクトのリーダーを任せるということです。当然、リーダーとしての資質が養成されることに期待ができ、またプロジェクトが成功すると従業員もその存在を認めることに繋がります。ただ、そのプロジェクトが成功するようなフォローが必須です。
勉強ぐせをつける
最後に⑤勉強ぐせをつけるですが、幹部候補には様々な判断をしていくことが求められますが、そのベースとなるのが知識や見識です。経験を重ねることで得られる部分もありますが、主体的に情報を収集することも必要です。様々な環境変化に対応するにも、新たなことにチャレンジするにも新たな知識は必要です。日頃から知識を獲得しようとする「勉強ぐせ」は幹部候補に本当に必要なことです。