会社の資源の中でも「ヒト」は「モノ・カネ」などその他の経営資源そのものを動かす、最も重要な要素です。但し、単に人材に投資をしたからといって人的資源は潤うものではなく、組織全体で育むことが大切です。人づくりは一部の部署や担当者に依存するものではなく、企業全体で取り組んでいくべき重要なテーマだと言えます。

あなたの会社の人材が「人財」となりうるために、「人づくり」から企業経営を考えてみましょう。

「残業削減の仕組みづくり」

2019年4月から順次施行が始まった「働き方改革関連法」。今や、多くの企業に浸透しており、自社の働き方について関心が高まった従業員は多いのではないでしょうか。

働き方改革の重要な指針である「長時間労働の是正」として、従来の働き方が見直されていますが、残業時間はなかなか削減できていないのが実情です。

今回は、残業削減の仕組みづくりの観点から、その意義についてお話していきたいと思います。

《長時間労働とは》

労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間以内」と定められており、「法定労働時間」と呼ばれています。36協定を締結することで月45時間、年360時間まで残業を従業員に課すことができます(特別条項無しの場合)。

しかし、例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休⽇労働＝56時間、のように合計が⽉100時間以上になると法律違反となります。

厚生労働省発行のリーフレット「STOP!過労死」によると、発症前1ヵ月間に概ね100時間以上又は発症前2カ月～6ヵ月にわたり概ね80時間以上の長時間労働について業務と過労死の関連性が強いと評価できるとしています。

《残業削減の取り組み状況》

大多数の企業が残業を削減させるための取り組みを行っていますが、その中でも残業削減に成功した企業はごくわずかです。成功していない要因としては、声掛けのみで実行に移せていないことや、実行に移していても的外れな取り組み内容になっていること等が挙げられます。

的外れな取り組みへの対策としては、自社の残業時間が減らない要因を特定することです。現状を把握せず、例えば多くの企業が行っている取り組み等を導入してしまうと、かえって更なる負荷をかけることにつながります。

また、声掛けのみで実行に移せていない場合には、仕組化する必要性があります。仕組化することで、取り組み内容が明確になりそれを指標にアナウンスすることができます。

これらのことから、まず社内アンケートや外部コンサルタントの導入による現場調査から自社の残業要因を特定させ、その残業要因を解消するための取り組みを仕組化することが重要です。

《残業が減らない理由》

残業が減らない理由は、企業側改善と従業員側改善の2つの視点に分類することが可能です。以下に、残業が減らない代表的な理由をあげております。

【残業が減らない理由】

企業側改善の理由は仕組化することで改善できますが、従業員側改善の理由は社員の意識や努力が必要になるため意識改革が必要です。

《残業削減の取り組み方》

残業削減のための取り組み方法は以下のとおりです。

１に関しては、現状把握した上で的確に理由を明確化させる必要があります。

的外れな仕組みになり、従業員の会社への不満や更なる負荷に繋がる可能性があるからです。

また、企業側改善と従業員側改善とに分類しましたが、企業側改善の理由を払拭するためでも従業員の意識改革は必須です。今とは異なる働き方になることは長期的に考えると有効的ですが、従業員にとっては効果がでるイメージがしづらく、一時的に負担が増加するため取り組みに対してネガティブな感情になることはしばしば見受けられます。

《残業削減の仕組み》

従業員の意識改革のためには、残業削減の意図や方向性等会社から全体感を伝えることと、仕組化した取り組みを実行して本気度を伝えることの2軸で行うことが重要です。

以下は、仕組みの取り組み例です。

上図のように、仕組みによっては従業員の意識改革につながるため、企業側改善と従業員側改善の理由は相互に関係しており、セットで実行していきましょう。

《他社の取り組み事例》

最後に、自社独自の仕組みをつくり、残業削減及び過去最高益を実現させた他社事例をご紹介いたします。

システム開発やITインフラ構築等を行う企業で、1カ月あたりの平均残業時間が45時間・有給取得20日のうち10日の平均取得日でした。現状調査を行うと、従業員の残業削減に対する意識が低く無駄な作業が多く他の人の仕事状況の共有ができていませんでした。

そこで、前年よりも残業時間を20%削減すること、有給休暇20日を完全取得することを目標に掲げました。この2つを達成した従業員へ、本来は残業代として支給予定だったお金をインセンティブとして支給する制度を設けました。

取り組みとして、ノー残業デーの推進・17時以降は会議禁止・電子メールで情報共有・仕事の多い部署に他部署が応援に行く、この4つを主に行いました。

その結果、多数の従業員が残業削減への意識を変え2つの目標を達成し、会社として過去最高益を出しました。

成功ポイントは、自社の残業要因を特定し、独自の仕組を形成するとともに、従業員への意識改革を行ったことです。

こうした取り組みは、従業員のモチベーション向上や生産性向上につながり、残業削減が実現することで会社の収益を向上させることができます。