(第32話)

300社以上の経営を支援してきた経営改善の専門家が、「人が辞めない会社作り」についての取組みをご紹介します。

《ブランディングについて》

前回の本コーナーでは「辞めたくない会社とは？」というテーマで、「辞めない会社作り」の具体的な手法として、①ブランディングの活用　②人事制度構築　③業務効率化の３点を挙げました。https://www.just-c.net/news/2020/03/post-48.html

今回は、「会社を辞める理由」の第1、３、８、10位に対応する「①ブランディングの活用」に焦点を絞りご説明したいと思います。

少子化・高齢化が進展し人口減少期に入った今、売上収益の確保と同様に人材の確保は、企業が経営活動を続ける上で最も重要な課題となっています。このような状況の中で、せっかく理想の人材を採用できても、

• やりがい・達成感を感じないから（第１位）
• 企業の将来性に疑問を感じたから（第3位）
• 社風や風土が合わなかった（第8位）
• やりたい仕事ではなかった（第10位）

などの退職理由は、他社員のモチベーションにも影響を与えかねない要素をはらんでいますし、採用コスト・教育コストという観点からも大きな損失となります。ではなぜ、このようなことが生じるのでしょうか？

これは、“応募者・社員”と“採用側（会社側）”との間にギャップが生じているからです。このギャップを埋める方法として、ブランディングの活用が有効です。ブランディングはアウターブランディングとインナーブランディングに分けることができます。

※1：エクスターナルブランディングともいわれる

※2：インターナルブランディング、インターナルマーケティングともいわれる

ブランド（Brand）という言葉は、英語で「焼き印を押す」という意味のBurnedから派生したものであり、自社と他社を区別するためのものです。よって、ブランディングとは「他社と区別でき、他社よりも優位性があることを示していく価値創造の活動」ということができます。

アウターブランディングは、社外向けの活動であり、マーケティング活動と共通する部分が多いです。通常、私たちは、ホームページや製商品・サービス内容、SNS等の情報、スポンサー・広告等から企業イメージを作り上げます。つまり、企業イメージはマーケティング活動の結果からつくられる、ということです。なお、B to Bの企業で人材が集まり難いのは、一般の人が入手できる情報がB to C企業に比べ非常に限定されているからです。

一方で、インナーブランディングは、社内向けの活動となります。

ところで、なぜ、社内向けという、内向きの活動が必要なのでしょうか？

接客・サービス業をイメージすると理解しやすいです。従業員満足度の向上は顧客満足度の向上に繋がる、というのは今や常識です。従業員が会社や職場や仕事に満足していない中で、しっかりとした顧客対応をするのは難しい、ということです。いやいや、従業員が満足していることと、顧客対応できることは違う、という主張もあるかと思いますが、これは、顧客対応の方法の問題です。

端的に言えば、

• アウターブランディングは、“自社にきて欲しい人材“に対し、”自分たちは〇〇のような企業であり、一緒に△△を実現しましょう“と訴求していく活動
• インナーブランディングは、“従業員”に対し、“私たちは△△を実現することで、社会に◇◇のような貢献をする。そのために、一人ひとりが役割・責任を担う。そして会社は、一人ひとりの実績を公正・平等に評価します”ということを訴求していく活動

ということです。

企業は、経営理念の下に集まった人々で構成された組織です。

企業は、実現したい経営ビジョンを具体的にどのように実現していくかを考え、経営資源をどこに集約すべきか（経営戦略）を定め、具体的な目標（経営計画）を策定していきます。

これが、経営戦略・経営計画の本来の策定プロセスになります。

しかしながら、比較的安定した経営環境にある場合、前年実績ベース、前月実績ベースを機械的に目標としている企業が非常に多いのが現実です。日本国内を見れば、人口減少に伴い市場は減少傾向にあります。また、物質的に豊かな時代となった現在、精神的な豊かさや環境への配慮など新たな価値観が顧客から求められるなど、大きな変化が生じています。

このような変化に気づかずにいると、従業員からすれば、機械的に設定された目標を追いかけ続けることにどれだけの価値があるのか？といった疑問を抱くようになります。その結果、「やりがいを感じない」「会社の将来性に疑問を感じた」「社風や風土が合わなかった」「「やりたい仕事ではなかった」といった会社を辞める理由が生じてしまうのです。

アウターブランディングもインナーブランディングも本質は同じであり、自社が何を目指す会社であるか、を明確にするところが起点となります。自社の理念・ビジョン・提供している価値等をしっかりと伝え続けることが、“応募者・社員”と“採用側（会社側）”との間にあるギャップを埋めるのに有効な方法となります。